Voorzitter Marian Kaljouw van de Zorgautoriteit (ZBO) meldt deze week dat circa twee miljoen mensen door personeelsschaarste nu niet de zorg krijgen die ze nodig hebben (Zorgvisie, 9 maart 2023). Dit betekent dat de toegankelijkheid en solidariteit in het zorgstelsel onder druk staan. De organisatie, bekostiging, zorgcontractering en het pakketbeheer zullen volgens NZa/ZiN vanaf nu volgens de principes van passende zorg gaan verlopen. Het begrip passende zorg is direct verbonden met het Integraal Zorgakkoord (IZA, 16 september 2022). Het tekort aan medewerkers in zorg en welzijn geldt als het meest prangende knelpunt voor de houdbaarheid van de zorg. Met als gevolg inmiddels een hier gemelde kloof tussen zorgvraag en zorgaanbod.  

17.05.2022: Opnieuw staat aanpak personele tekorten in zorg in de picture (TAZ:110.000/Gupta)

Beleidsmatig is het IZA wat betreft personele inzet verbonden met een keten:  IZA + TAZ + WOZO + GALA + SPUK/hier en wel specifiek met een van hen: de veertien afspraken binnen drie lijnen van het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg & welzijn, (TAZ, mei 2022 en TAZ, september 2022). Als start van deze blog eerst TAZ-taal.

TAZ-I: ruimte innovatieve werkvormen

In de eerste programmalijn wordt ingezet op het investeren en opschalen van sociale en technologische arbeidsbesparende innovaties. Innovaties die vanaf 2025 moeten gaan renderen. Zorgaanbieders maken transitieplannen, regionale werkgeversorganisaties worden op de deze transitieplannen aangesloten. Voor de Zorgverzekeringswet is deze afspraak verder uitgewerkt binnen het IZA-akkoord. Bij passende zorg wordt ingezet op het uitgangspunt dat medewerkers bereid en in staat zijn met behulp van innovatieve werkvormen de zelfredzaamheid van de patiënt te ondersteunen. Een ander uitgangspunt is: Bekwaam is Inzetbaar. Met extra inzet van ’helpenden’ en ‘zorgondersteuners.’

TAZ-II: ruimte behoud medewerkers

In deze programmalijn staat het behouden van medewerkers centraal. Dit betekent het organiseren van meer werkplezier, het verlagen van de uitstroom, het vergroten van (duurzame) inzetbaarheid, het terugdringen van verzuim en het aantrekkelijker maken van werken in loondienst. Medewerkers kiezen er vaker voor zich als zelfstandige in te laten huren, omdat ze het gevoel hebben op die manier meer te kunnen verdienen en prettiger te kunnen werken met minder werkdruk, minder regels en meer vrijheid. Naast de hogere kosten die dit voor zorgaanbieders meeneemt, zet het de kwaliteit en continuïteit van zorg onder druk waardoor de werkdruk bij het overige personeel juist nog verder toeneemt. Het is de bedoeling dat binnen alle branches in zorg en welzijn per 1 januari 2024 door brancheorganisaties en koepels van zzp’ers werkafspraken zijn gemaakt waarin de verantwoordelijkheden tussen medewerkers in loondienst en zzp’ers helder en eerlijk verdeeld zijn, o.a. rondom ANW-diensten, scholing en beloning. VWS is, in samenwerking met OCW en in overleg met SZW, vanaf de zomer 2022 gestart met de mogelijkheden in kaart brengen om ‘meer uren werken’ financieel te stimuleren. Hierbij wordt onder andere gekeken naar het mogelijk maken van een voltijdbonus.

TAZ-III: ruimte leren en ontwikkelen

Binnen deze derde programmalijn wordt toegewerkt naar opleiding van voldoende, goed toegeruste zorgmedewerkers (sectortekort) op plaatsen waar we ze nodig zijn (krapteregio’s), met voldoende ruimte voor doorontwikkeling. De keuze voor (een andere baan in) de zorg begint met goede, betrouwbare informatie en advies over opleidings-, loopbaan- en beroepskeuzes. Voor wie aan een opleiding in de zorg begint, moeten er vervolgens voldoende stage-, leerwerkplek- en opleidingsmogelijkheden zijn met goede begeleiding in een veilig en inspirerend werk- en leerklimaat. Met mogelijkheden om zij- instromers en herintreders snel inzetbaar te maken in de sector. Ook is het van belang dat inhoud van opleidingen continu goed aansluit op de veranderende zorgvraag en de maatschappij. Dit geldt voor zowel initiële opleidingen als de bij- en nascholing in het kader van een leven lang ontwikkelen met steeds goede randvoorwaarden. Binnen deze programmalijn is ook aandacht voor voldoende begeleiding in een veilig en inspirerend werk- en leerklimaat.

 

Toekomstbeeld: “Met minder mantelzorgers wordt voor de toekomst meer mantelzorg gevraagd omdat de professionele zorg met een nagenoeg gemaximeerd aantal zorgverleners het niet meer kan bolwerken.

 

Beschouwing

Tot zover de TAZ-programmalijnen. Dat twee miljoen mensen door personeelsschaarste nu niet de benodigde zorg krijgen, is een bittere conclusie. Zeker als zij wel op tijd hun zorgpremie en zorgbelasting moeten betalen. De kloof tussen zorgvraag en zorgaanbod is hiermee zichtbaar en voelbaar. Een kloof die in potentie nog groter kan worden, omdat volgens berekeningen van demografisch onderzoeksinstituut NIDI het omslagpunt van vergrijzing pas over een jaar of dertig plaats zal vinden.

Volgens de bevolkingsprognose van het CBS zal de vergrijzing zich in de toekomst nog verder voortzetten. Hoewel het aandeel van de jongeren in Nederland waarschijnlijk niet heel veel meer zal afnemen, neemt het aandeel ouderen in de toekomst nog verder toe tot 26 procent 65-plussers en 11 procent 80-plussers in 2060. Van de naar verwachting bijna 18,5 miljoen inwoners in 2060 zullen er 4,8 miljoen 65 jaar of ouder zijn (1,5 miljoen meer dan nu), waarvan 2 miljoen zelfs 80 jaar of ouder (1,2 miljoen meer dan nu). Het aandeel 80-plussers binnen de 65-plussers, een indicator voor de dubbel vergrijzing, neemt daardoor toe van 24 procent nu tot 41 procent in 2060.”

07.12.2022: Zorg kwetsbare ouderen in de knel: qua beleid, qua uitvoering (1) (Rutte IV + IZA/huisvesting)

21.12.2022: Zorg kwetsbare ouderen in de knel: qua beleid, qua uitvoering (2) (Wlz/kleinschalig)

In deze blog wil ik naast de demografie stilstaan bij nog 3 aspecten van het genoemde personeelstekort.

Aspect I: absoluut personeelstekort in de zorg

Er werken op dit moment ruim 1,4 miljoen mensen in de sector zorg en welzijn. Dat is bijna 16 procent van de totale werkgelegenheid. Als er niets gebeurt dan zou in 2030 1 op de 5 werkenden een baan moeten hebben in zorg en welzijn om aan de zorgvraag te kunnen voldoen, in 2040 zelfs 1 op 4. Het kabinet wil, ten behoeve van een realistische personele houdbaarheid, het aantal werkenden in de zorg minder meer laten groeien, om ook voldoende mensen beschikbaar te hebben voor andere maatschappelijke sectoren zoals onderwijs, bouw en energie. Kabinet: “We moeten het werk zo organiseren dat we aan de groeiende zorgvraag voldoen zonder dat er heel veel meer extra medewerkers nodig zijn.”

Met TAZ wil het kabinet een begin maken met een transitie waarbij alleen het aantrekken van meer medewerkers voor zorg en welzijn niet langer het uitgangspunt is. Het streven is een minder sterke groei van het aantal werknemers in zorg en welzijn en zeker geen 1 op 4. Daarbij wordt om een “realistische personele houdbaarheid” te bereiken in de eerste plaats gekeken naar werkgevers in zorg en welzijn, maar ook wordt gerekend op ondersteuning van relevante partijen zoals beroepsverenigingen, brancheorganisaties en ministeries.

Om deze transitie naar ‘minder meer personeel’ te ondersteunen zijn bovendien structureel middelen vanuit het programma TAZ beschikbaar: 80 miljoen euro in 2022 en vanaf 2023 een bedrag van 130 miljoen euro per jaar. Maar gaat dit lukken?

Ter illustratie een voorbeeld (Volkskrant, 10 mei 2022): “In de ouderenzorg zijn nu al 50 duizend verpleegkundigen en verzorgenden te weinig; dat tekort loopt in de sterk vergrijsde sector de komende acht jaar met zo’n tienduizend per jaar op. Tegelijkertijd stijgt het aantal 65-plussers van ruim 3 miljoen nu, tot 4,8 miljoen in 2040. Het aantal mensen met dementie zal verdubbelen tot 330 duizend. Al die personen zullen zo lang mogelijk (alleen) thuis moeten blijven wonen. Dat is het beleid.”

Naast een absoluut tekort, is ook vastgesteld dat de arbeidsproductiviteit in de zorg niet meer groeit zoals vroeger (NOS, 13 augustus 2022). Dat kan te maken hebben met het feit dat in de zorg niet alles geautomatiseerd kan worden. Een tweede probleem is het hoge ziekteverzuim, hetgeen de beschikbaarheid doet afnemen (SER, 17 februari 2023).

CBS: “Meeste verzuim opnieuw in de zorg” (CBS, 10 maart 1023)

“Net als in voorgaande kwartalen was het verzuim het hoogst in de bedrijfstak gezondheids- en welzijnszorg (8,0 procent). Met een ziekteverzuim van 8,0 procent naderde het verzuimcijfer in de gezondheids- en welzijnszorg de hoogste waarde die in een vierde kwartaal werd gemeten, namelijk 8,1 procent in 2000. Binnen de zorg lag het verzuimpercentage in de branche verpleging, verzorging en thuiszorg met 9,3 hoger dan het gemiddelde. Ook in de gehandicaptenzorg en de kinderopvang lag het verzuim hoger dan gemiddeld. Bij de huisartsen en gezondheidscentra was het verschil met eind 2021 het grootst. Eind 2022 verzuimde 7,9 procent van de werknemers in deze branche. Een jaar eerder was dat 6,3 procent.” 

Het zal duidelijk zijn dat bovengemiddeld verzuim leidt tot verminderde beschikbaarheid, spanning en extra kosten. Lees de bedragen hier maar eens van deze extra kosten (Skipr, 8 juli 2022).

Er zijn m.i. nog 3 elementen van belang om het ontstane personele tekort in de zorg te beschouwen. Allereerst een betalingsachterstand in loon.

SER, 12 mei 2021 (rapport, pg. 44) + SER, mei 2022 + Actiz, 10 december 2022

“Gemiddeld liggen de lonen voor verpleegkundigen en verzorgenden zo’n 7,5% achter op de markt, maar met diezelfde markt moeten werkgevers in de zorg wel concurreren om medewerkers. Aanpassing van de huidige cao is op dit moment niet mogelijk. ‘Ook werkgevers zien de impact van de inflatie bij zorgmedewerkers. Maar er is geen ruimte voor aanvullende loonafspraken zolang financiers dat niet willen betalen.” “De eindsalarissen van de functieschalen FWG 35 tot FWG 65 in de zorg liggen gemiddeld 9 procent en 6 procent lager ten opzichte van de mediaan in respectievelijk de marksector en de publieke sector.”

Voor een deel is dit ook van toepassing op beloning van medewerkers in ziekenhuizen. Informatie over het huidige cao-loonconflict in de ziekenhuizen: in chronologie: 31 januari 2023 + 31 januari 2023 + 1 februari 2023 + 2 februari 2023 + 2 maart 2023 + 15 maart 2023. Een conflict wat op 16 maart 2023 op 64 locaties uitmondde in een stakingsdag.

Ten tweede kan 126 miljoen uren worden vrijgespeeld als de administratietijd van 40% wordt teruggebracht naar 20%.

Citaat artikel Marjet Veldhuis: “Wat Hugo de Jonge wél goed zag… “(14 maart 2023)

“Daarom pleiten wij, in het belang van de veiligheid, kwaliteit en betaalbaarheid van de zorg, voor het zelf in actie komen van de verpleegkundigen door het terugnemen van hun eigen professionele autonomie door middel van dé innovatie die op dit moment nodig is: het efficiënter inzetten van de tijd van de zorgprofessional ten behoeve van de patiënt door het verminderen van de hoeveelheid niet-patiëntgebonden administratie die door hen moet worden uitgevoerd. Het alleen al terugbrengen van de administratietijd van 40% naar 20% zal leiden tot 126 miljoen uren meer tijd voor daadwerkelijke zorg. Daarboven kan door een algemene reductie van administratie het aantal fte dat werkt áán de zorg worden gereduceerd. Paradoxaal, vaak betreft het hier dan ook nog medewerkers met een hogere looninschaling dan de verpleegkundigen. Dit alles zal een positieve invloed hebben op de betaalbaarheid van de zorg in het totaal. Oproep aan de verpleegkundigen (en alle andere zorgprofessionals) Alle werk, tijd en inzet van de medewerkers áán de zorg ten spijt, er veranderde weinig tot niks.”

Het derde punt betreft mijn eerdere voorstel (hier + hier) dat elke persoon met een managementfunctie in het zorgbeleid en/of -onderzoek verplicht wordt (of wordt geadviseerd) 10-15 uur per week in die deelsector te gaan werken. Met als voordeel dat theorie en praktijk verbonden blijven. Beleidsmedewerkers in de zorg, waar dan ook, met een managementtaak krijgen zo feedback van het werk wat ze managen en/of waarover ze rapporten (mogen) schrijven. Het idee is mede ingegeven door de uitwerking van huidig beleid met een veel te grote personele uitstroom van de werkvloer van juist de ervaren krachten. Dat kan nooit de bedoeling zijn. Dit voorstel sluit aan bij het huidige voorstel van TAZ om meer ’helpenden’ en ‘zorgondersteuners’ in te zetten. Ofwel: maak er een project van: werkzaam AAN de zorg? OK, maar dan ook IN de zorg!

Aspect II: binnen dit absoluut tekort te veel/toenemend aantal ZZP’ers

Nederland blinkt uit in het aantal flexwerkers. Flexwerkers zijn werknemers zonder vast contract, zoals uitzendkrachten, oproepkrachten en werkenden met tijdelijke contracten. Hier zijn vier op de tien werkenden een flexwerker (zzp’ers meegerekend). Tel je daar deeltijders met een vast contract bij op, dan zijn volgens Europese definities in Nederland zes op de tien werkenden ‘atypisch’. Een flexkracht krijgt minder betaald, heeft minder scholing met een minder goede pensioenopbouw (NOS, 13 augustus 2022).

Dat binnen alle branches in zorg en welzijn per 1 januari 2024 door brancheorganisaties en koepels van zzp’ers werkafspraken moeten zijn gemaakt, waarin de verantwoordelijkheden tussen medewerkers in loondienst en zzp’ers helder en eerlijk verdeeld zijn, o.a. rondom ANW-diensten, scholing en beloning, is voor de huidige ZZP’er in de zorg al een verbetering ten opzichte van een eerdere “hoofdlijnenbrief” uit Den Haag (SZW, 5 juli 2022). In deze brief wordt een aantal voornemens uitgesproken om flexibel werken tegen te gaan, zoals oproepcontracten afschaffen, de positie van uitzendkrachten verbeteren en draaideurconstructies tegengaan door de onderbrekingstermijn in de keten te laten vervallen. Specifiek voor zelfstandigen wordt gesproken over afbouw van zelfstandigenaftrek en fiscale faciliteiten, zoals de FOR, verplichte pensioenregeling en arbeidsongeschiktheidsverzekering en bij lage uurtarieven omkering bewijslast, naast invulling van het begrip “gezag” (Bron: Zorgvisie, 22 augustus 2022).

Nu is het programma TAZ juist bedoeld om de branche overstijgende samenwerking binnen de regio te stimuleren. Uitgangspunt is eraan bij te dragen dat de juiste zorgmedewerker op de juiste plek gemotiveerd en met plezier zijn werk kan doen. Dat zal in een markt met onderbetaling en bewust gekozen flexwerk niet makkelijk zijn. Met daarbij mijn vrees dat er nog meer regionale managementuren en vergaderuren gaan komen. Met logischerwijs dan nog minder uren beschikbaarheid voor het primaire werk van de directe patiëntenzorg.

Verder, om het arbeidsmarktprobleem nóg complexer te maken: Solopartners, 13 januari 2020 + Bureau Clara Wichman (2021) + Sociale Vraagstukken, 13 maart 2023

“De minister denkt dat bij het beëindigen van zzp-schap professionals wel weer in loondienst gaan. Momenteel zijn er zo’n 135.000 zorgprofessionals actief. In 2019 is deze groep nog met 11% gegroeid. Onderzoek van Solopartners wijst uit dat de groep zzp’ers over het algemeen de meest ervaren professionals betreft. De gemiddelde werkervaring zit tussen de 15 en 20 jaar. Achter iedere zzp’er zit dus een ervaren zorgprofessional. Tevens komt uit onderzoek van Solopartners dat 73% van de ondervraagden (13.000 leden van Solopartners) aangeeft de zorg te verlaten als zij niet als zzp’er kunnen blijven werken.

Het personeelstekort in de zorg heeft deels te maken heeft met het gegeven dat zorgmedewerkers regelmatig ontslag nemen bij een instelling om vervolgens in dezelfde functie terug te keren als zzp’ers. Mensen kunnen dan bedingen dat ze geen nachtdiensten hoeven draaien of aan afdelingsvergaderingen hoeven mee te doen. De druk op het overgebleven personeel in vaste dienst neemt daardoor echter navenant toe. Voor menigeen reden om ook zzp’er te worden of, steeds vaker, om een andere baan te zoeken.”

Mij valt op dat de overheid/ministeries, zelf de ova-ruimte vaststellend, het probleem van het terugdringen van flexwerk wat te gemakkelijk neerlegt bij werkgevers en bij het TAZ-programma bij de regio. De opmerking nu bij TAZ dat “bij een dergelijke brede transitie op voorhand niet alles is te voorzien en overzien” is een schrale troost (NRC, 3 maart 2023). Voor behoud van personeel in de sector zijn ook ambassadeurs belangrijk. Dit zijn medewerkers die zich aan bekenden uitspreken over hun werkgever. Zij zijn belangrijk, maar ook schaars.

Onderzoek Regioplus, 2 augustus 2022 (uitstroomonderzoek + Midden/Zuid Gelderland)

Uit dit onderzoek blijkt onder andere dat ambassadeurs voor Zorg en Welzijn belangrijk, maar ook schaars zijn. Ambassadeurs zijn medewerkers die hun werkgever aanbevelen aan bekenden. 14 procent van de respondenten geeft een positief advies aan kennissen, vrienden of familie om te gaan werken bij de eigen werkgever, waarbij 48 procent een negatief advies geeft. Maar: iedere verbetering in het werk, op welk vlak dan ook, leidt tot een hoger percentage ambassadeurs. Door deze medewerkers betrokken te houden bij het persoonlijke netwerk van vertrekkende medewerkers, vergroot de kans op terugkeer naar de organisatie.”

Hier kan de werkgever goed werk verrichten, door deze medewerkers betrokken te houden bij het persoonlijke netwerk van vertrekkende medewerkers. Dit zou de kans op terugkeer naar de organisatie vergroten.

Aspect III: bij dit tekort: betaald deeltijdwerk, maar onbetaald mantelzorgwerk

Nederland heeft een heel hoge arbeidsdeelname van mannen én vrouwen. Veel mensen werken dus. Maar kijk je naar hoeveel mensen – met name vrouwen – in deeltijd werken, dan is Nederland ook daar koploper in. Echter, deze vaststelling gaat over betaald werk. Vrouwen doen daarentegen veel meer uren per week onbetaald werk dan mannen. Onder dit onbetaald werk valt bijvoorbeeld huishoudelijk werk, zorg voor de kinderen en mantelzorg.

Het is journalist Lynn Berger die haarfijn ‘betaald’ en ‘onbetaald’ werk analyseert:

Correspondent, 13 februari 2023 + Correspondent, 28 februari 2023 + NRC, 3 maart 2023

“Of beter gezegd: Nederlanders moeten méér gaan werken, want Nederland is wereldkampioen deeltijdwerk.  Zo’n 70 procent van de werkende vrouwen en bijna 20 procent van de werkende mannen werkt in deeltijd.  Als zij allemaal een beetje méér gaan werken, desnoods aangemoedigd door een ‘voltijdbonus’ of ‘bijna gratis kinderopvang’, dan lopen we dat personeelstekort een heel eind in. Dat is niet alleen cruciaal voor de bv Nederland, maar ook voor onze publieke voorzieningen. Meer werk betekent meer inkomstenbelasting, en dat is nodig om goede zorg, onderwijs en sociale zekerheid voor iedereen te kunnen betalen. Én het is goed voor de emancipatie van vrouwen. In het land dat kampioen deeltijdwerken is, spannen vrouwen de kroon. Doordat zij minder betaald werk doen verdienen ze ook minder, zijn ze minder vaak economisch zelfstandig, en lopen ze een groter risico op armoede. Er valt van alles te zeggen voor de zienswijze dat Nederlanders meer moeten gaan werken, maar er is één probleem. En dat probleem heeft te maken met wat wij Nederlanders doen wanneer we niet werken. Want weet je wat we dan doen?

Dan werken we ook. We krijgen er alleen niet voor betaald. En we zien het meestal niet eens als werk. Nederlandse vrouwen besteden 26,5 uur per week aan de zorg voor kinderen, mantelzorg en het huishouden. Maar wie kinderen voedt, wast en voorleest, voor een naaste zorgt die ziek is of slecht ter been, of gratis en voor niets het huis schoonmaakt en boodschappen doet, is óók aan het werk.  Zoals cijfers laten zien, nemen vrouwen het leeuwendeel van het onbetaalde werk op zich. Hierdoor zijn Nederlandse mannen en vrouwen ongeveer evenveel tijd kwijt aan de optelsom van betaald en onbetaald werk.  Maar mannen krijgen voor een veel groter deel van die optelsom betaald. Een groter deel van hun optelsom wordt gezien als werk. Toch is ons onbetaalde werk net zo cruciaal voor de nationale economie.”

Op dit moment verleent een op de drie Nederlanders van 16 jaar of ouder mantelzorg, en zo’n 830.000 mantelzorgers zorgen zelfs langdurig en intensief voor een hulpbehoevende naaste. Onbetaalde zorgarbeid in Nederland – de zorg voor kinderen, naasten en het huishouden – heeft een economische waarde van 215 miljard euro per jaar. Dus ruim 2x zoveel als alle zorgkosten bij elkaar! Dat heeft het Instituut voor Publieke Economie berekend in opdracht van De Correspondent. Dit bedrag is zo groot als een kwart van het bruto binnenlands product (bbp). 

Met minder mantelzorgers wordt voor de toekomst méér mantelzorg gevraagd omdat de professionele zorg met een nagenoeg gemaximeerd aantal zorgverleners het niet (zie titel) meer kan bolwerken.

“De grote strijd van de komende tijd is de strijd tussen betaald en onbetaald werk. Tussen het werk dat we doen om in ons levensonderhoud te voorzien, en dat levensonderhoud zelf. Tussen betaald werk, en het werk dat al het andere werk mogelijk maakt. Dat werk, dat onbetaalde werk, heeft bescherming en ondersteuning nodig als we willen voorkomen dat het volledig raakt ondergesneeuwd door de roep om meer betaald werk voor iedereen. Nu al voelen ouders van jonge kinderen zich vaker opgejaagd dan elke andere groep en is een op de tien mantelzorgers overbelast.  Dat wordt niet beter als we ons onbetaalde werk niet gaan zien als werk. Van werk begrijpen we immers dat het geen eindeloze bron is. Dat mensen energie, tijd én ondersteuning nodig hebben om het te kunnen doen. En van werk begrijpen we dat het geen privéaangelegenheid is, geen hobby of leefstijlkeuze, maar iets waar de samenleving als geheel van profiteert – en waar de samenleving als geheel ook in moet investeren.”

Tot slot

Meer of minder werken heeft consequenties. Net zoals het ministerie uitrekent wat de gevolgen zijn van beleidsveranderingen, kan ook de individuele zorgverlener uitrekenen wat de effecten zijn van meer/minder werken (via Nibud). Per jaar bepaalt het kabinet bv. hoeveel er in Nederland maximaal vanuit de Zorgverzekeringswet mag worden uitgegeven, het zogenaamde ‘beschikbaar kader’. Voor 2023 (Rijksbegroting, pg. 182) is dat bruto 58,9 miljard euro waarvan 3,3 miljard is begroot als eigen betalingen. Vervolgens worden voor de Zorgverzekeringswet de gezamenlijke zorgverzekeraars geacht voor burgers binnen het gestelde kader de inkoop van zorg uit de basisverzekering te borgen. Dit alles heeft wat betreft het begrip personele houdbaarheid invloed op kwantiteit en kwaliteit van beschikbare zorg. Inkoop van tijdig te leveren zorg lijkt nu niet meer te lukken. Betere arbeidsvoorwaarden worden in de zorgsector geregeld binnen dat beschikbare kader. Als dit niet beter/anders wordt geregeld komt er voor arbeidskosten op de arbeidsmarkt een ongelijk speelveld. Met als consequentie dat mensen eerder voor een commerciële functie zullen kiezen, zeker als met het huidige salaris de meest basale voorzieningen niet betaalbaar zijn (hier + hier + hier + hier + hier + hier).

Zonder aanpassingen, generiek gesteld en toegepast op alle 5 stelselwetten van de zorg, zal dit ook met de toekomstige transitie naar en inkoop van ‘passende’ zorg niet anders zijn. Het is wat het is.

Eerdere blogs de laatste 5 jaar over personele tekorten bij de zorgkloof vraag-aanbod

11.06.2017: Tekort aan verpleegkundigen in alle sectoren van de zorg (1) (oorzaken, wáár tekort)

12.07.2017: Tekort aan verpleegkundigen in alle sectoren van de zorg (2) (deltaplan)

24.07.2017: Verpleeghuizen (over personele tekorten, het Manifest en Kwaliteitskader)

06.12.2017: Mate van beschikbaarheid zorgverleners kleurt uitvoering van zorg (fte tekort)

19.01.2018: Hoeveel huisartsen zijn er nodig?  (voor de toekomst)

05.02.2018: Praktijkondersteuning huisarts is onmisbaar (een groter aandeel in zorg)

05.03.2018: Praktijkverkleining bij huisartsen: de noodzaak (1) (Afferden praktijk 1800)

08.03.2018: Praktijkverkleining bij huisartsen: de randvoorwaarden (2) (559 miljoen nodig)

17.09.2018: Actiepunten ter voorkoming zorgval bekend, nu de aanpak (overbruggingszorg, EKT)

22.01.2019: Variabelen bij capaciteit huisartsenzorg bijtijds agenderen (over huisartsentekort)

01.02.2019: Schaarste personeel bedreigt zorg (over verpleging en verzorgenden)

19.03.2019: Wachten op het wegwerken van wachtlijsten (Treeknormen en zorgplicht)

17.10.2019: De consequenties van wachten op plek in verpleeghuis (totaal 16.382)

08.11.2019: Gezocht: een bed voor verblijf, onderzoek of herstel (ELV, Wlz, respijtzorg + wachten)

26.11.2019: HRMO: een stil drama voltrekt zich (geen juiste plek beschikbaar voor zorg kwetsbaren)

02.12.2019: Over zorgalarmisme en betrouwbare zorgcijfers (HRMO JZOJP cijfers over alarm)

15.12.2019: Krasse uitspraken in HRMO-debat (Zorg voor samenhang en een stil drama: debat)

14.01.2020: Intramuraal beddentekort geeft extramuraal het ongemak (tekort verpleeghuisbed)

20.01.2020: Thuiswonende ouderen op weg naar hun zorg in 2030 (rapport Oud en zelfstandig 2030)

29.05.2020: Randvoorwaarden zorg voor mensen met beperking concreter beschrijven (Wlz)

03.06.2020: Randvoorwaarden bij Wlz-zorg: vraag/antwoord bij het convenant (wlz en huisarts)

16.06.2020: Consequenties toename extramuraal gegeven Wlz-zorg: voor cliënt (1) (wachtenden)

18.06.2020: Consequenties toename extramuraal gegeven Wlz-zorg: voor HA en SO (2) (2 bronnen)

28.08.2020: Verpleeghuiscapaciteit: aanbod blijft achter bij vraag. Wat nu? (extramurale gevolgen)

11.01.2021: Disbalans vraag en aanbod huisartsenzorg: de aanpak (1) (tekort fte huisarts)

13.01.2021: Disbalans vraag en aanbod huisartsenzorg: de aanpak nader beschouwd (2)

15.01.2021: Disbalans vraag en aanbod huisartsenzorg: zorgplicht onder toezicht (3) (NZa)

27.08.2021: Voldoende IC-capaciteit zou breed gedragen taakstelling moeten zijn (HBO+zkh+VWS)

16.11.2021: Medisch generalistische basiszorg is bij Wlz niet automatisch huisartsenzorg

19.01.2022: Wat gaat radicale verandering van ouderenzorg eigenlijk inhouden? (start Rutte IV)

24.02.2022: ANW-spoedzorg op huisartsenpost zo niet meer toekomstbestendig (dysbalans/wet)

01.04.2022: Disbalans vraag en aanbod huisartsenzorg: aanpak integraal akkoord (4) (Rutte IV)

25.04.2022: GGZ: oude problemen, nieuwe bekostiging (ZPM, impact netwerk, transitieprobleem)

17.05.2022: Opnieuw staat aanpak personele tekorten in zorg in de picture (TAZ:110.000/Gupta)

11.10.2022: Niet-gecontracteerde zorg verdient meer waardering (werk + contractbespreking + IZA)

19.10.2022: Een andere blik op voorkomen, verplaatsen en vervangen van zorg (substitutie/IZA)

07.12.2022: Zorg kwetsbare ouderen in de knel: qua beleid, qua uitvoering (1) (Rutte IV + IZA/huisvesting)

21.12.2022: Zorg kwetsbare ouderen in de knel: qua beleid, qua uitvoering (2) (Wlz/kleinschalig)

 

Vragen of opmerkingen?