Deze week vond in de Tweede Kamer een commissievergadering plaats over het Arbeidsmarktbeleid in de Zorg. Aanleiding is de merkbare schaarste aan verpleegkundigen en verzorgenden in het hele land. Met name in de grote steden zijn de tekorten nijpend, waarbij zorgaanbieders steeds vaker nee moeten verkopen, omdat het personeel er gewoon niet is. Het overheidsbeleid van het vorige kabinet (Rutte II) heeft, zoals iedereen wel weet, bijgedragen aan de huidige (en toekomstige) personeelstekorten. Bezuinigingen in de zorg in 2014-2015 hebben geleid tot ontslagen, met gevolgen die nu niet zo snel te corrigeren zijn. Met de huidige regering (Rutte III) is een andere koers ingezet met enkele actieprogramma’s en honderden miljoenen euro’s investering (blog/blog). De huidige initiatieven van de sector om personele schaarste te bestrijden, gaan langs drie pijlers: meer kiezen voor de zorg, beter leren en anders werken in de zorg. Verreweg de meeste energie stoppen zorgaanbieders en opleiders in het verhogen van de instroom en het verbeteren van het opleidingsrendement. Daarop worden ook zichtbare resultaten geboekt. Echter er is één groot probleem: de uitstroom is in de zorg zo hoog dat inspanningen om nieuwe mensen binnen te halen teniet wordt gedaan door deze uitstroom.
Kerncijfers zorgpersoneel
|
· 2018: In de zorg werken ruim 1 miljoen werknemers. De sector is goed voor 13% van alle banen van werknemers in Nederland. Ruim een derde (35%) werkt in de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT). Een kwart (27%) werkt in ziekenhuizen, 16% in de gehandicaptenzorg. De overige branches zijn kleiner. · De uitstroom is in de zorg zo hoog dat de inspanningen om nieuwe mensen binnen te halen teniet wordt gedaan door de gigantische uitstroom in de zorg. ‘Het roept het beeld op van een vergiet: met de kraan opengaat er veel ‘water’ in, maar een groot deel daarvan loopt er razendsnel weer uit. In 2017 verliet 19,3 procent van de werknemers in Zorg & Welzijn in heel Nederland zijn of haar werkgever. En maar liefst 8,1 procent verliet zelfs de sector’ (rapport Terpstra) · Minister Hugo de Jonge: “zo’n 80.000 mensen verlaten jaarlijks de sector. Dat moet en kan anders” · Jaarlijks keren volgens beroepsorganisatie V&VN circa 60.000 verpleegkundigen de zorg de rug toe. Dat is ongeveer net zo veel als er elk jaar nieuw bijkomen · Rapport Terpstra: werken aan drie actielijnen: meer kiezen voor de zorg, beter leren en anders werken in de zorg · Wijkverpleging: het aandeel aanbieders dat bewust met minstens één zorgverzekeraar geen contract is aangegaan, is toegenomen van 12% in 2017 tot 19% in 2018 · Wijkverpleging: van de 100 miljoen euro die in 2017 overbleef, blijft 50 miljoen euro beschikbaar voor de sector · Wijkverpleging: bij de zorginkoop wijkverpleging 2018 lieten zorgverzekeraars 170 miljoen euro op de plank liggen. Zorgaanbieders moeten steeds vaker nee verkopen, omdat het personeel er niet is · In 2018 hebben 13.000 zorgprofessionals hun vaste baan opgegeven om als zzp’er in de zorg te gaan werken. Dat is aanzienlijk meer dan in afgelopen jaren. In 2017 verlieten per maand 1.000 zorgprofessionals hun baan. In 2011 stroomden er nog een kleine 7.000 nieuwe zzp’ers in op jaarbasis. Dat zijn er nu dus bijna twee keer zo veel |
Oorzaken personele uitstroom
De oorzaken van het verlaten van de zorg door personeel zijn divers. Het gaat om een complex van factoren, die te maken hebben met het management, de inhoud van het werk en de werkdruk. De commissie-Terpstra hoorde in de gesprekken veel over hoge werkdruk, onder meer door de last van administratieve taken. Andere factoren zijn onvoldoende werksfeer, onvoldoende professionele trots, niet zelfstandig kunnen werken, onvoldoende flexibiliteit, continuïteit, professionele ontwikkeling, begeleiding op het werk en salaris.
Rol zorgverzekeraars
Er worden door verzekeraars bij contracten te lage vergoedingen gegeven en te hoge omzetdrempels, zelfs omzetpafonds, aangehouden. Door zorgverleners zonder contract, die hier niet mee akkoord gaan, vervolgens een negatief imago te bezorgen, dat draagt dan ook dat niet bij tot een oplossing. Want, de minister moet zich beter realiseren dat (blijkbaar) niet-gecontracteerde zorgverleners hard nodig zijn om zorgvragers de geïndiceerde zorg van de basiszorg te kunnen leveren. Als er hier iemand gekapitteld moet worden, dan zijn dat hier de inkopende zorgverzekeraar en de bij dit soort “contractering” steeds maar wegkijkende toezichthouder. Opvallend is verder dat in navolging van de GGZ en de huisartsenzorg er aan het eind van het jaar geoormerkt geld overblijft, nu bij wijkverpleging. Niet voor niets stelt de zorgsector gezien de personele problemen en de contracteringsperikelen dat het onverstandig zou zijn als zorgverzekeraars dit financiële voordeel in eigen zak steken. Daarentegen is het advies, dat zorgverzekeraars er nu verstandig aan doen om te helpen met het oplossen van het arbeidsmarktvraagstuk. Als er onderschrijdingen zijn, is er dus geld voor investeringen om het arbeidsmarktprobleem op te lossen. Met dat geld kunnen werkgevers de salarissen verhogen en investeren in preventie, zodat minder mensen een beroep doen op wijkverpleging. Het geld dat niet is uitgegeven mag dus niet op de plank blijven liggen. Het moet nu worden geïnvesteerd om ook op de langere termijn de zorg voor kwetsbare thuiswonende ouderen te garanderen. Dit lijken mij wijze woorden van de sector. Maar ja, luisteren verzekeraars wel?
Rol financiële sector
In de drift naar kostenbeheersing noemen behalve verzekeraars ook consultants uit de financiële sector in hun advies aan de overheid de zorgkosten voor de toekomst afhankelijk te maken van de economische groei en het BNP. Echter, dan moeten door hen steeds twee parameters inzichtelijk worden gemaakt. Wat draagt de gezondheidszorg in positieve zin bij aan de (toegenomen?) arbeidsparticipatie en langs die route aan een stijging van het BNP (advies conferentie)? En vice versa, wat dragen ziekten,inclusief zorgmijden en wachtlijsten, en arbeidsongeschiktheid in de beroepsbevolking in negatieve zin bij aan een afname van het BNP? Zijn nadien evengoed maatregelen van kostenbeheersing nodig, inclusief ingrepen in het stelsel, dan kan dat alleen met inspraak van premiebetalende burgers (burgerparticipatie: blog).
Van vast dienstverband naar zelfstandige zonder personeel (zzp)
Per maand verruilen 1.100 zorgwerkers met een vast contract hun werkgever om als zzp’er aan de slag te gaan. De vlucht uit het vaste contract leidt tot problemen bij zorgorganisaties. Duidelijk is dat vaste contracten aantrekkelijker gemaakt moeten worden. Daarnaast willen zorgmedewerkers hun autonomie terug. Ze willen een betere balans tussen werk en privé. En ze willen een beter loon.’ Dezelfde wensen komen ook naar voren in de enquête van V&VN naar de arbeidsmarkt. ‘Het salaris verhogen van verpleegkundigen en verzorgenden staat met stip op één. Ze willen meer inkomen, meer waardering, meer collega’s en meer tijd voor scholing.’ Werkgevers zijn hier aan bod, zij moeten een klimaat en voorwaardelijke condities scheppen, waarin medewerkers zich weer gesteund en gewaardeerd voelen. Citaat Actiz: “ZZP’ers zijn een belangrijke schakel in de flexibele schil van medewerkers. De inzet van ZZP’ers wordt echter belemmerd door de voortdurende politieke onduidelijkheid over hun status. Bij het creëren van meer duidelijkheid over de fiscale arbeidsrechtelijke en sociale verzekerings-/pensioenpositie van ZZP’ers, wordt aangedrongen op een werkbare en met name zorgspecifieke fiscale benadering van ZZP’ers” (loon, regeling bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioenopbouw).
Rol werkgevers
Werkgevers moeten meer werk maken van goed werkgeverschap, adviseert de commissie Werken in de zorg aan de minister van VWS. Anders is “het is dweilen met de kraan open”. De oplossing ligt volgens de commissie voor een belangrijk deel bij zorgaanbieders zelf. Ze doen er goed aan een kritische blik naar binnen te richten en de vraag te beantwoorden waarom mensen niet meer bij hun organisatie werken. ‘Het behoud van medewerkers verdient meer aandacht van bestuurders en (intern) toezichthouders’, schrijft de commissie. Citaat: “Het is een goed te registreren en eenvoudig te begrijpen parameter, die per organisatie (of zelfs per team) onderwerp van gesprek kan zijn. Daarmee kan iedereen in de organisatie bijdragen aan het ‘dichten van het vergiet’. Dit gaat verder dan medewerkerstevredenheid, het gaat om goed werkgeverschap, in de meest brede zin van dat begrip”. Met steun van de minister: “Goed werkgeverschap ligt aan de basis van elke gezonde organisatie”. Een van de winstpunten is dat werkgevers gaan samenwerken en hun medewerkers in staat stellen om zich op een veilige manier te laten bewegen tussen de verschillende werkgevers, zodat ze behouden kunnen worden voor de sector.
Huisarts en personeel
Personele schaarste heeft ook invloed op het werk in de huisartsenpraktijk. Van de totale capaciteit in de huisartsendagzorg met 25.875 fte, bestaat maar 36% daarvan uit huisartsen zelf en bestaat 64% uit ondersteunend personeel (met name POH en DA). Schaarste aan verpleegkundigen in de gehele zorg zal ook van invloed zijn op de gewenste inzet van een verpleegkundig specialist in de huisartsenpraktijk. En dus van invloed zijn op invulling van het gewenste programma “meer tijd voor de patiënt”, zoals door de beroepsvereniging is ingezet. En net als elders in de zorg zouden huisartsen ook veel beter de instroom, de eigen inzet (“parttime”?) en ondersteuning, alsmede de uitstroom en regionale spreiding moeten managen (blog).
Tot slot
De schaarste aan personeel vraagt om een arbeidsmarktbeleid met een (andere) inzet van veel partijen. Met hernieuwde instroom, maar vooral met een beperking van de uitstroom. In onderstaand kader een aantal citaten uit de brieven van de deelnemers aan de conferentie van 28 januari 2019 met hun aanbevelingen aan de politiek.
Citaten uit position papers deelnemers conferentie
|
“De zorg wordt gezien als kostenpost en uitgedrukt in % van het BNP. Dit, terwijl zonder de hoge kwaliteit van de Nederlandse zorg het BNP waarschijnlijk veel lager ligt, door meer ziekten en dus verminderde arbeidsparticipatie onder werknemers. Doordat veel ziekten nu chronisch worden, vallen patiënten minder uit qua werk, waardoor de arbeidsparticipatie de laatste jaren voor veel aandoeningen is toegenomen. Advies; opbrengsten/uitkomsten van de zorg uitdrukken bv in bijdrage aan kwaliteit van leven en effecten van behandelingen, maar ook op effecten zoals arbeidsparticipatie. In schril contrast met de rest van de zorgsector is er in Nederland een overschot van ruim 5000 basisartsen en dit aantal groeit nog ieder jaar. Met de huidige instroom in de opleiding geneeskunde loopt dit aantal op tot 7.000 in 20361. Het verbaast DJS dan ook dat er door de instellingen niet meer basisartsen worden aangenomen om de huidige groep specialisten (in opleiding) te ontlasten. De zorgsector wordt gekenmerkt door 900.000 vrouwelijke medewerkers in deeltijdbanen, met 60% die 25 uur of minder werkt. Deeltijd lijkt de norm binnen alle leeftijdscategorieën, met een gemiddelde van 23.5 uur. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat in Nederland 86% van de vrouwelijke medewerkers in de zorg deeltijd werkt, tegenover 50% of minder in andere West-Europese landen. Het vergroten van deeltijdbanen helpt bij zowel het oplossen van de personele tekorten als het vergroten van de financiële zelfredzaamheid van vrouwelijke zorgprofessionals. Reden genoeg om meer uren werken makkelijker én aantrekkelijker te maken voor vrouwen in de zorg. Dat vraagt om extra investeringen in de infrastructuur rondom zorgtaken thuis (betaald mantelzorgverlof, investeren in kinderopvang en extra partnerverlof). Het vraagt om het organiseren van de goede fiscale prikkels om meer werken aantrekkelijker te maken, en het vraagt een campagne om de hardnekkige deeltijdnorm voor vrouwen te doorbreken. Een campagne die rolmodellen in beeld brengt en zich richt op jongens én meisjes wat de verdeling van zorg en werk betreft. De beste acties voor het behoud van personeel komen volgens ons uit een dialoog met zorgprofessionals zelf. De arbeidsmarkt in de zorg is sinds de introductie van de Zorgverzekeringswet van karakter veranderd. De bestaanszekerheid van zorginstellingen is niet langer vanzelfsprekend. De meest recente economische crisis werd mede hierdoor direct door vertaald in massaontslagen van zorgprofessionals, die op dit moment hooguit schoorvoetend terugkeren naar de zorginstellingen. Het huidige personeelstekort leidt tot een hoger ziekteverzuim en hogere werkdruk bij instellingen, waardoor het imago van de zorginstellingen verder verslechtert. Een regionale samenwerking op hoofdlijnen, met oplossingen op lokaal niveau in samenwerking met relevante stakeholders. Dit vraagt van bestuurders om de maatschappelijke verantwoordelijkheid boven de organisatieverantwoordelijkheid te zetten. De afgelopen jaren zijn de tekorten bij de gespecialiseerd verpleegkundigen en klinisch ondersteuners enorm opgelopen. De tekorten zijn nauwelijks in te lopen in de komende jaren. We zien zorgvraag toenemen maar ook vertrek naar ambulancezorg (vaak IC en SEH-verpleegkundigen) en thuiszorg (kinderverpleegkundigen) door scherpere wetgeving voor die onderdelen. Op grond van de vele klachten over werkdruk en groeiende problemen rond de balans werk/ privé zijn wij voornemens in de cure sector instrumenten te ontwikkelen waarin het beschikbare personeel leidend is bij roostering en planning van zorg. Dit is een van de manieren waarop wij het werken in de zorg “werkbaar” willen houden en de achterdeur waarlangs personeel vertrekt, dicht. Het aanpakken van personeelstekorten in de zorg is nog mogelijk, maar de tijd begint te dringen. Verpleegkundigen en verzorgenden weten als geen ander wat er op de werkvloer beter kan. En wat in de praktijk wel en niet werkt. Zowel om medewerkers te behouden, als om nieuwe collega’s te werven. Maar zij worden door werkgevers nog te weinig betrokken. Terwijl het juist de werkgevers zijn die nog onvoldoende in actie zijn gekomen omdat zij nog onvoldoende bekend zijn met welke acties de gewenste resultaten geven. Het roer moet echt om, anders komt de beschikbaarheid en toegankelijkheid van zorg in een welvarend land als Nederland nog verder in gevaar. Met name de wijkverpleging kent (in relatieve zin) veel vacatures. Deels wordt dit veroorzaakt doordat de financiële continuïteit van thuiszorg onder druk staat. Door lage tarieven is er voor medewerkers geen financiële ruimte voor niet-declarabele uren. Te veel medewerkers, met name in de leeftijdscategorie 20-30 jaar verlaten de sector. Daar zijn verschillende oorzaken voor zoals werkdruk, administratieve lasten en de grote wissel die onregelmatig werken trekt op werk-privébalans. Niet al deze oorzaken zijn te beïnvloeden door werkgevers, maar waar dit wel het geval is, wordt gestimuleerd dit te doen, bijvoorbeeld door het delen van goede voorbeelden. DE BIG herregistratie verloopt niet goed. Het examen (kosten 450 euro) voor herintreders is lastig en is vooral niet relevant en verouderd. Er zijn mensen die het examen voor de 3e keer deden en meer dan 2000 euro aan module onderwijs hebben uitgegeven en zeer gefrustreerd waren. Er is geen (duidelijke en lange termijn) visie op hoe op een effectieve manier om te gaan met de beschikbare capaciteit van professionals in de gezondheidszorg. Dit probleem wordt versterkt door de doorgaans kortetermijnoplossingen die naar mijn idee alleen symptoombestrijding zijn. Vanwege verschillende belangen, organisatiestructuren, wijze van inkoop door gemeenten, zorgkantoren en zorgverzekeraars worden mensen die zorg nodig hebben niet optimaal ondersteund in hun zelfstandigheid en zelfredzaamheid. Er moet veel meer samengewerkt worden op basis van meerjarenovereenkomsten. In welk veld van de gezondheidszorg ook: er moet georganiseerd worden vanuit de beroepsethiek en het vakmanschap van professionals, bij voorkeur op basis van principes van zelforganisatie/zelfsturing met zo laag mogelijke overheadkosten en zo min mogelijk bureaucratie.” |
Eerdere blogs gerelateerd aan te maken keuzes bij krapte van zorgverleners
11.06.2017: Tekort aan verpleegkundigen in alle sectoren van de zorg (1)
12.07.2017: Tekort aan verpleegkundigen in alle sectoren van de zorg (2)
28.06.2017: De overheid moet voor zorgfinanciering de besluiten nemen
18.07.2017: Is minder marktwerking in het zorgstelsel nog een agendapunt (1)?
26.07.2017: Kader huisartsenzorg moert geheel benut worden
29.08.2017: De kostprijs van de praktijkondersteuner
04.09.2017: Het contract bij zorginkoop
06.12.2017: Mate beschikbaarheid personeel kleurt uitvoering van zorg
06.01.2018: Analyse niet-gecontracteerde zorg nodig voor goede zorgrelatie (1)
10.01.2018: Is minder marktwerking nog een agendapunt (2)?
15.01.2018: Substitutie
19.01.2018: Hoeveel huisartsen zijn er nodig?
25.01.2018: Analyse niet-gecontracteerde zorg nodig voor goede zorgrelatie (2)
05.02.2018: Praktijkondersteuning huisartsenzorg is onmisbaar
23.02.2018: Inzicht in prijs, dan pas uitzicht op een oplossing
28.02.2018: De dag van de doktersassistente
05.03.2018: Praktijkverkleining bij huisartsen: de noodzaak
08.03.2018: Praktijkverkleining bij huisartsen: de randvoorwaarden
12.03.2018: De zorg en de kunst van het kiezen
29.04.2018: Akkoord medisch-specialistische zorg heeft ook voor huisarts consequenties
30.04.2018: Politiek en hoofdlijnenakkoorden
16.05.2018: Hoe hard is het huisartsenbudget?
17.05.2018: Hoe hard is het huisartsenbudget? (2)
22.05.2018: Politieke discussie nodig bij inzet van publieke middelen
25.05.2018: Ontregelen doe ja daar waar je regels afspreekt
11.06.2018: Ouderenzorg thuis in 2018: een update
21.06.2018: Gevolgen van veranderingen in zorg richting 2040
27.06.2018: GGZ-perikelen met impact, ook voor de huisarts
01.07.2018: Onderhandelaarsakkoord huisartsenzorg 2019 t/m 2022: een analyse
08.09.2018: Toekomstige ouderenzorg: meer ouderen, meer kosten
14.11.2018: De financiële staat van de huisartsenzorg (versie 27)
22.01.2019: Variabelen bij capaciteit huisartsenzorg bijtijds agenderen
30.01.2019: Casemanagement bij dementie